Desarrollo de Capacidades Organizacionales y Ventajas Competitivas

Desarrollo de Capacidades Organizacionales y Ventajas Competitivas

Una situación común, incluso diaria, en la mayoría de las organizaciones es encontrar brechas entre el desempeño deseado o ideal de la organización, equipo, área o individuo y el desempeño que se está obteniendo actualmente.

Por ejemplo, encontramos que el equipo de ventas no está logrando los márgenes deseados en las ventas que realiza.

Ante esa situación, la pregunta que, naturalmente, aparece es: "¿Qué tenemos que hacer para cerrar esa brecha, para asegurar que obtenemos el desempeño que necesitamos, para lograr los márgenes que buscamos?"

Desafortunadamente, demasiado a menudo, la respuesta a esa pregunta suele ser algo así como "tenemos que capacitar a las personas".

Diseños Organizacionales Naturales

Diseños Organizacionales Naturales

Todo proceso transformacional parte por una nueva concepción del propósito, los objetivos, las estrategias y/o los planes de acción de una organización. Si no concebimos a la organización de forma distinta, es prácticamente imposible que tengamos resultados diferentes de los que logramos actualmente.

Desafortunadamente, la mayoría de este tipo de procesos de "planificación estratégica" no pasa mucho más allá de ser un conjunto de declaraciones interesantes, que suelen tener sentido teórico y abstracto, pero que no se traducen en cambios reales en las acciones, comportamientos y resultados de la organización.

Este es el famoso problema de la "ejecución" de la estrategia, tan presente en muchas organizaciones. "El diseño está bien, pero la implementación es lo que falla" es la explicación que muchas veces se da.

Viaje a la Visión de Futuro

Viaje a la Visión de Futuro

"Todo lo que ves a tu alrededor, todo lo que llamas 'la vida', fue creado por alguien, por personas que no eran más inteligentes que tú", decía Steve Jobs en una de sus entrevistas (ver vídeo) más famosas en 1994.

Y, si bien hay opiniones contrapuestas de su estilo de liderazgo o la forma como se relacionaba con otras personas, es muy poco probable que a Jobs se le culpara de no crear futuros atractivos o de tener visiones limitadas.

Alineación Organizacional Visual

Alineación Organizacional Visual

Como hemos comentado antes, cualquier proceso de transformación y mejoramiento de la efectividad organizacional debería iniciarse con la generación de un entendimiento profundo de las expectativas y necesidades de todos los stakeholders o grupos de interés con quienes interactúa una organización.

Este entendimiento, inicialmente es obtenido por un grupo relativamente pequeño de integrantes de la organización. Normalmente, es el equipo gerencial (gerente general y sus reportes directos), así como un equipo especializado en la investigación etnográfica asociada, el que puede estar compuesto por gente interna de la organización como por consultores externos.

Sin embargo, la investigación y síntesis de la información que se levanta en ese proceso no garantiza que sus conclusiones sean conocidas y entendidas por las personas que componen la organización.

Equipo Gerencial para la Transformación Organizacional

Equipo Gerencial para la Transformación Organizacional

Un elemento fundamental de cualquier proceso de transformación organizacional es el Equipo Gerencial (el Gerente General o CEO y sus reportes directos).

Es un factor crucial porque ese conjunto de personas es un referente para toda la organización. Un referente porque lo que dicen y, sobre todo, lo que hacen (o no hacen) los integrantes de este equipo es interpretado por los colaboradores como señales con respecto a cuál es la cultura de la organización o "cómo son las cosas aquí".

Los líderes construyen, consciente o inconscientemente, la cultura de la organización a través de los premios y castigos que establecen. Los comportamientos y actitudes que se premian (o no se castigan) se tienden a preservar y aquellos que se castigan (o no se premian) tienden a ser desechados.

La Empresa Vista Desde Fuera

La Empresa Vista Desde Fuera

Para entender si nuestra organización está siendo realmente efectiva, necesitamos mirarla desde afuera hacia adentro, desde la perspectiva de nuestros stakeholders o grupos de interés.

Como hemos mencionado en otras ocasiones, la definición que usamos en Alto Impacto para la Efectividad Organizacional es "la capacidad de una organización para establecer relaciones de confianza sostenidas con cada uno de sus grupos de interés o stakeholders". Eso implica que entendamos y seamos capaces de responder a sus expectativas a lo largo del tiempo.

Por ello, no es suficiente que evaluemos nuestro trabajo y resultados solo en base a nuestros estándares, por muy altos y precisos que sean, sino que tenemos que ser capaces de mirar nuestra organización con los ojos de nuestros stakeholders. Tenemos que analizar la organización, lo que hacemos y los resultados que producimos desde afuera hacia adentro.

Inmunidades al Cambio y Ventajas Competitivas

Inmunidades al Cambio y Ventajas Competitivas

El cambio no solo es difícil, sino que es bastante inusual.

En general, tanto las personas como los equipos y organizaciones que formamos o componemos tenemos la tendencia a seguir haciendo las cosas de la misma forma en que lo hemos hecho en el pasado.

Pero, al contrario de lo que se suele pensar, no necesariamente esta tendencia o inercia se debe a que las personas tengan resistencia al cambio.

Por el contrario, como han identificado los doctores Robert Kegan y Lisa Lahey, de la Universidad de Harvard, muchas veces queremos cambiar y estamos comprometidos seriamente con el cambio, pero hay dinámicas internas, tanto en los individuos como en los grupos, que hacen que el cambio termine sin ocurrir.

¿Cuáles Deberían Ser Nuestras Ventajas Competitivas?

¿Cuáles Deberían Ser Nuestras Ventajas Competitivas?

No cabe duda que la construcción de ventajas competitivas sostenibles es la principal responsabilidad de los líderes superiores de una organización.

Por definición, eso es lo que genera valor para una compañía.

Sin embargo, a menudo se suele confundir las capacidades organizacionales (qué resultados es capaz de generar una organización) con las ventajas competitivas (capacidades que solo una organización, o unas pocas, tienen y que son valoradas por el mercado).

Creemos que, porque somos capaces de hacer algo, eso es intrínsecamente ventajoso.

Por Qué (No) Enfocarse en la Felicidad de las Personas

Por Qué (No) Enfocarse en la Felicidad de las Personas

Una creencia muy común entre los profesionales y ejecutivos de Recursos Humanos es que un foco fundamental del área (y de toda la gestión de una empresa) debería estar en la generación de mayor satisfacción y felicidad sus colaboradores.

En base a mi experiencia, esta es una creencia muy peligrosa y suele estar asociada con la falta de foco y resultados que muchas veces encuentro en las organizaciones con las que trabajamos en Alto Impacto S.A.

Por ello, aunque corra el riesgo de ir total y absolutamente contra la corriente, permíteme explicar por qué creo que enfocarse en la felicidad de las personas es un objetivo efímero, riesgoso y equivocado.

La Delgada Línea Entre Liderazgo Y Manipulación

La Delgada Línea Entre Liderazgo Y Manipulación

Liderar, necesariamente, implica lograr que las personas hagan cosas y consigan resultados que, en condiciones normales, no harían o conseguirían.

Como ha mostrado la investigación de Hogan Assessment Systems, los líderes efectivos caminan una línea muy fina entre orientación a los resultados y orientación a las personas. En pocas palabras, transmiten claramente cuál es el objetivo que se debe lograr (casi independientemente de si el equipo desea lograrlo o no) y también son capaces de aunar los esfuerzos del equipo para que todos sientan, idealmente, que era exactamente lo que querían conseguir.

Es una línea muy fina y pocos líderes son capaces de operar en ella de forma consistente y sostenida. Pero cuando lo logran, los resultados, tanto para la organización (y el negocio) como para sus subordinados, suelen ser extraordinarios.