¿Usted Ya Perdió a Sus Mejores Talentos?

Hace algunos días, durante una conversación con un cliente acerca de la gestión estratégica del talento, apareció la pregunta acerca de cuál es el mecanismo por el cual una persona decide dejar una organización voluntariamente.

La lógica de mi cliente (y yo estoy de acuerdo con ella) era que, si uno conoce bien ese mecanismo, puede tomar mejores decisiones acerca de cómo retener a los talentos de la compañía.

En mi opinión, lo primero que uno tiene que entender para dilucidar ese mecanismo es lo que Humberto Maturana, el famoso biólogo chileno, llama el “acoplamiento estructural” entre ser vivo y ambiente.

Maturana menciona que los seres vivos siempre estamos en un acoplamiento estructural, es decir, en un nivel de ajuste y adaptación constante con el ambiente en que nos movemos. Y que cuando ese acoplamiento estructural se pierde, la relación se rompe. Simplemente, es imposible para un ser vivo (un ser humano, en este caso) mantenerse en un ambiente en el cual su estructura biológica no calza.

Acoplamiento estructural en las organizaciones

Esta verdad biológica, en mi opinión, también es aplicable a la psicología, aunque es mucho más difícil en este ámbito determinar cómo y cuándo se establece y se pierde el acoplamiento estructural.

Desde el punto de vista psicológico, siempre tiene que haber un ajuste o acoplamiento entre la identidad de una persona, es decir, qué es lo que busca satisfacer, cuáles son sus valores, sus intereses y motivaciones, sus aversiones, su visión del mundo, etc. y las expectativas del mundo en el que se mueve.

En el ámbito laboral, esto implica que tiene que haber un acoplamiento entre la identidad del individuo y las expectativas de la organización en la que se desempeña, lo cual incluye las expectativas de la cultura organizacional en general, así como las expectativas del cargo específico que ocupa la persona y las de los stakeholders con quienes interactúa.

En el escenario ideal, el individuo se ajusta en forma perfecta a los requerimientos de su entorno y es como si fueran hechos el uno para el otro. Sin embargo, el acoplamiento estructural también considera que las situaciones son dinámicas y que siempre hay una negociación constante entre lo que el individuo desea satisfacer y lo que su entorno espera de él o ella.

Cuando el acoplamiento estructural funciona bien, es una danza constante, donde el individuo se va transformando en adaptación a lo que requiere la compañía (por ejemplo, en base a su visión de futuro y estrategia de negocios) y la compañía también se va transformando en base a las nuevas posibilidades que se abren a partir de las nuevas expectativas y capacidades de sus colaboradores.

Sin embargo, hay varias formas en que el acoplamiento estructural se puede perder. Puede haber cambios a nivel de las expectativas del individuo (por ejemplo, alimentadas por una oferta laboral mejor en otra empresa) y lo que la compañía está dispuesta o en condiciones de satisfacer. También puede haber modificaciones en la visión de futuro o estrategia de negocios, que pueden requerir capacidades o competencias distintas de los individuos que componen la organización, las cuales son, en definitiva, expectativas distintas.

¿Qué pueden hacer las compañías?

1.    comunicar claramente y constantemente sus expectativas (establecimiento de metas y objetivos)

2.    retroalimentar a las personas con respecto a su nivel de satisfacción de esas expectativas. Por ejemplo, a través de sistemas de evaluación del desempeño o retroalimentación de 360 grados.

3.    Entender las expectativas de sus colaboradores, aunque no sean realistas, entendiendo especialmente cómo se conectan con la identidad de los individuos. (encuestas de satisfacción).

4.    Invertir en cerrar las brechas entre las capacidades o competencias actuales de los individuos y las que son requeridas por las estrategias de negocios actuales o futuras. (capacitación y desarrollo)

En general, mantener una conversación constante y abierta acerca de las expectativas mutuas. Ver al otro como un legítimo otro.

Creo que si mantenemos siempre presente este requerimiento del acoplamiento estructural, se podrían evitar la mayor parte de los malos entendidos que hacen que una persona termine llegando a la conclusión de que su vida va a ser mejor en otra organización. Lo cual no necesariamente es verdad porque siempre está el fenómeno de que “el pasto siempre es más verde en la otra orilla”.