El Valor de los Valores

Como ha mencionado Humberto Maturana, el gran biólogo chileno, "los seres vivos no tenemos la estructura biológica para ver el mundo como es, sino sólo cómo lo interpretamos".

Es más, las personas no captamos todo lo que sucede a nuestro alrededor y luego "procesamos" esa información en forma neutral, como se suele creer.

Por el contrario, las personas estamos activamente buscando ciertas cosas, relaciones, sensaciones, etc. que valoramos y activamente rechazando aquellas que nos generan aversión.

Por ello, es fundamental entender cuál es la estructura de interpretación que tenemos del mundo, para poder tomar mejores decisiones, tomar conciencia de nuestros sesgos inconscientes y ser mejores líderes.

Dado que los valores son juicios o creencias acerca de lo que consideramos importante en la vida, son un determinante mucho más crucial de la identidad de una persona que su estilo de comportamiento.

Las personas podemos (o deberíamos) tener flexibilidad para adaptar nuestro estilo, es decir, nuestro grado de introversión o extroversión, nuestra orientación a las tareas o a las personas, nuestra orientación al detalle o a la variedad, etc. Pero no tenemos (ni deberíamos tener) tanta flexibilidad con respecto a nuestros valores, motivaciones o intereses.

Después de todo, ¿de qué sirve vivir una vida que no nos permite satisfacer aquello que más valoramos, aquello que consideramos importante, fundamental o casi "sagrado" para nosotros?

El problema es que no siempre tenemos conciencia de nuestros valores, de cómo afectan nuestras acciones y decisiones y, especialmente, de qué tan distintos pueden ser de los de otras personas. ¡Y pueden ser profundamente distintos!

Es más, interactuar con personas con valores muy diferentes a los nuestros puede ser una experiencia desagradable e, incluso, dolorosa. Por eso, las personas nos movemos hacia los nichos de la sociedad que concuerdan con nuestros valores y nos alejamos de aquellos que están en disonancia o conflicto con ellos.

Por ejemplo, si valoramos la compensación en base al esfuerzo, nos vamos a mover hacia compañías y cargos o áreas organizacionales que nos permitan generar ingresos acordes con nuestra capacidad de generación de resultados. Si valoramos ayudar a otros y generar beneficios sociales, incluso a costa de nuestros propios beneficios, vamos a movernos hacia organizaciones que nos den esa oportunidad.

Dentro de esos nichos, los valores se refuerzan y, por ello, se tienden a perpetuar. Incluso, tendemos a pensar que esa es la forma "correcta" de ver la vida y sólo tomamos conciencia de ellos cuando interactuamos con personas que tienen una perspectiva valórica muy distinta a la nuestra.

La investigación realizada durante los últimos 150 años ha mostrado que hay 10 grandes áreas de valoración que influyen nuestro sentido de propósito y motivación en la vida. Estas áreas de motivación son fácilmente identificables a través de instrumentos de medición como el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias de Hogan Assessment Systems, el cual toma menos de 15 minutos en ser respondido.

¿Cuáles Son las Implicancias Para las Organizaciones?

Los valores tienen importantes consecuencias para las organizaciones y la efectividad de sus equipos y líderes. Algunas de estas consecuencias incluyen:

1. Cultura Organizacional: Los valores de los líderes superiores de una organización determinan la cultura que los líderes van a buscar crear.

Aunque sea un proceso inconsciente, los líderes, a través de su comportamiento diario, a través de los premios, castigos y recompensas (monetarios, psicológicos, emocionales, etc.) que otorgan, van moldeando la organización de acuerdo a sus propios valores.

Como consecuencia, las personas que concuerdan con esos valores van a tender a permanecer y florecer en esas organizaciones, mientras que quienes tienen valores muy distintos van a tener problemas para avanzar o encontrarle sentido a lo que hacen y, eventualmente, abandonarán la organización, voluntaria o involuntariamente.

2. Engagement: La concordancia de valores es uno de los factores fundamentales en el nivel de satisfacción, engagement y compromiso de las personas en las organizaciones.

Simplemente, es casi imposible que aquellas personas que no concuerdan con los valores vividos diariamente en la organización tengan un buen nivel de engagement y compromiso con ella. Sin embargo, pueden permanecer en la organización porque sienten que no tienen otra alternativa y su falta de satisfacción tiene efectos negativos en la satisfacción y compromiso de sus compañeros y equipos.

3. Efectividad de los Equipos: En mi experiencia con equipos gerenciales, los más efectivos que he conocido y he ayudado a crear son equipos con una diversidad importante en términos de estilos. Por ejemplo, es natural que las personas de área comercial sean más extrovertidas y que los de contabilidad o finanzas sean más introvertidos, que la gente de marketing sea más creativa y que los de cobranzas sean más apegados a las normas, etc. Esa diversidad es una gran fortaleza.

Pero los equipos más efectivos tienen, al mismo tiempo, mucha homogeneidad de valores. Por ejemplo, valoran el respeto a las tradiciones o la recompensa en base a resultados o el balance entre la vida personal y la vida laboral, etc. Y no están dispuestos a adaptar esos valores a distintas circunstancias.

Al mismo tiempo, la peor combinación en un equipo u organización es cuando hay mucha similitud de estilos en un equipo -por ejemplo, todos orientados a la acción- pero hay demasiada diversidad de valores, intereses y preferencias. En esa situación, todos tienden a empujar hacia distintos lados, generando enormes ineficiencias y falta de efectividad y foco.

Por ello, es fundamental realizar una evaluación profunda de los valores de una persona antes de que sea contratada y, especialmente, antes de que tome una posición de liderazgo y analizar si su conjunto de valores calza con la cultura organizacional actual de la organización o equipo y, especialmente, la que necesitamos tener hacia el futuro.