El Paradigma (Errado) del Desarrollo de Habilidades de Liderazgo

Si mejoramos las capacidades de los individuos, automáticamente deberían generarse mejores resultados para la organización y el negocio.

Ese es el paradigma o la creencia central, implícita o explícitamente, detrás de muchas iniciativas de capacitación, entrenamiento, coaching y desarrollo de recursos humanos, tanto de líderes como de colaboradores.

Desafortunadamente, es falsa. La mejora de las capacidades o competencias individuales es un requisito necesario, pero no suficiente, para la mejora de la efectividad organizacional.

Es algo que vemos constantemente en las organizaciones, donde el entrenamiento en seguridad no se traduce en comportamiento más seguro, ni el desarrollo de habilidades de liderazgo lleva a equipos y organizaciones de alta efectividad.

Esos programas, algunos de los cuales pueden ser muy efectivos para mejorar las competencias o habilidades individuales, solo consiguen instalar capacidades que permanecen latentes en la organización y no se traducen en mejores resultados de negocio.

¿Por qué?

La investigación realizada por Joseph Grenny y sus asociados, plasmada en el libro "Influencer: The New Science of Leading Change", ha mostrado que la mejora de las habilidades individuales es solo una de las 6 formas de generación de cambio en las organizaciones. Y no necesariamente es la más efectiva.

Nuestra propia experiencia en el desarrollo de las capacidades de cientos de líderes y ejecutivos, así como en los programas de generación de cambios y mejoramiento de resultados en múltiples organizaciones nos ha mostrado que, en cualquier programa que quiera generar un impacto real y significativo en la efectividad de una organización, lo que debe primar es la instalación efectiva de capacidades organizacionales distintivas, que le permitan responder a sus distintos stakeholders mejor que la competencia.

Para lograr la instalación de esas capacidades organizacionales, como han identificado Grenny y asociados, los líderes de la organización deben trabajar no solo en incrementar las habilidades, sino también la motivación, tanto a nivel personal, como social y estructural. Deben crear un ambiente y una cultura que lleve a las personas a una mayor efectividad colectiva y no solo individual.

Es por eso que nuestros programas de desarrollo de líderes (y de cambio organizacional) se enfocan en asegurar la alineación con la misión, visión y estrategia del negocio, identificando las capacidades organizacionales distintivas clave que se deben desarrollar y utilizando iniciativas concretas de mejora como vehículos de desarrollo de las competencias individuales, en vez de desarrollar las competencias en el vacío, corriendo el riesgo de que queden latentes y no se traduzcan en mejoras para la organización y el negocio.

Como ha identificado Robert Kegan, de la Universidad de Harvard, el desarrollo de las personas, equipos y organizaciones sucede de mejor forma cuando hay una muy buena combinación entre desafío y apoyo. Desafío que nos saque de nuestra zona de comodidad, que nos empuje a generar un esfuerzo adicional e inusual y apoyo que nos muestre el camino, nos dé animo, nos entregue los recursos y condiciones estructurales adecuadas y nos recompense apropiadamente por los comportamientos, competencias y resultados que permiten cumplir con la misión organizacional.

Cuando los líderes de una organización, no solo en el nivel superior, sino también en los mandos medios, implementan iniciativas de mejora alineadas con el negocio y, en ese proceso, desarrollan sus propias capacidades de liderazgo, generan un circulo virtuoso de mejora que lleva a que todos los colaboradores se sientan movidos a aplicar sus habilidades y mejorarlas de forma continua.