Predicción de Desempeño de Largo Plazo del Talento

La regla que tradicionalmente se ha usado para realizar esa predicción en selección y desarrollo es que el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro. En pocas palabras, si una persona ya ha hecho algo, consistentemente, en diversas circunstancias, lo más probable es que volverá a hacerlo en el futuro.

Esta regla funciona muy bien y es la base de metodologías de selección y desarrollo como las entrevistas por competencias o basadas en eventos críticos, una de las formas más confiables de evaluación.

Sin embargo, hay algunas situaciones donde esa regla simplemente no es aplicable o, al menos, no tan fácil de aplicar. Específicamente, en situaciones donde queremos anticipar si alguien tiene el potencial para generar un desempeño o desplegar un conjunto de comportamientos que nunca ha realizado antes.

Por ejemplo, cuando queremos determinar si un profesional joven, recién egresado o con poca experiencia laboral, que solo ha realizado trabajos a nivel de colaborador individual, sin haber tenido gente a su cargo, será capaz o no de tomar una posición de liderazgo en el futuro.

En esas situaciones es donde es más valioso conocer las motivaciones e intereses de la persona que estamos evaluando. Es decir, qué es lo que considera importante, valioso, motivador y que está dispuesta a perseguir, a pesar de, quizás, no tener las habilidades naturales para ello.

Múltiples investigaciones han mostrado que las motivaciones e intereses, tales como las medidas por el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias de Hogan (MVPI) son los mejores predictores del comportamiento de largo plazo de las personas.

Esto es especialmente importante en la predicción del potencial de liderazgo pues suele haber un desfase entre el interés de una persona por tomar exitosamente una posición de liderazgo y sus habilidades para tener un desempeño superior en ella. Pero si podemos saber que la persona tiene la motivación, luego podemos apoyarle en el desarrollo de las habilidades.

Las motivaciones son distintas del estilo de comportamiento, que también influye en la efectividad del liderazgo. Sin embargo, no son pocas la situaciones donde encontramos profesionales o, incluso, ejecutivos, que tienen habilidades naturales para liderar, pero que no tienen el interés y, por lo tanto, en algún momento de sus carreras detienen su desarrollo y no avanzan hacia las posiciones más altas.

Aunque las motivaciones que predicen exactamente el desempeño de liderazgo superior dependen de cada situación particular, la investigación de Hogan Assessment Systems ha demostrado que hay varias motivaciones comunes a los líderes que construyen equipos y organizaciones de alto desempeño, tales como:

  • Poder: Interés por tener mayor influencia, por lograr objetivos, por ganarle a la competencia.
  • Afiliación: Interés por la colaboración y por lograr los objetivos en equipo, más que en forma individual.
  • Altruismo: Interés por el desarrollo y bienestar de los subordinados.
  • Tradición: Interés por seguir un conjunto de valores fundamentales que llevan a una mejor convivencia (respeto, integridad, etc.)
  • Seguridad: Interés por proveer un ambiente con claridad de reglas, que provea una visión y un sentido de previsibilidad a los subordinados

Adicionalmente, si la posición de liderazgo es en una compañía privada, la motivación de Comercio (interés por el retorno sobre la inversión, eficiencia, productividad, etc.) también tiene una alta correlación con el éxito en posiciones de liderazgo.

En Alto Impacto, utilizamos la medición de estas motivaciones en todos nuestros proyectos de identificación y desarrollo de potenciales líderes, tanto al interior de las compañías como en nuestros servicios de búsqueda de ejecutivos y líderes y hemos podido comprobar la efectividad para predecir el comportamiento y desempeño de largo plazo de los líderes actuales y futuros.