Una Guía Rápida para la Validez y Confiabilidad

Escoger la evaluación correcta para la selección y desarrollo de empleados puede hacer que se tenga éxito o no en una iniciativa de talento.

¿Por qué molestarse usando evaluaciones que no predicen el desempeño, o que fracasan cuando se trata de presentarlo a los líderes del negocio?

Cuando estén decidiendo sobre cuál evaluación utilizar para su valioso talento, presten atención al rigor científico con el cual los instrumentos han sido probados. Cualquier herramienta buena debería tener data concreta que demuestre su validez y confiabilidad.

La validez y confiabilidad pueden decirle dos cosas en general: 1) que el cuestionario está midiendo lo que usted quiere, y 2) que mida confiablemente la misma cosa cada vez - asegurando que los resultados que obtenga no son sólo una vez y ya.

Una manera fácil de pensar sobre este concepto es con la metáfora del tiro al blanco: El centro del blanco es exactamente lo que usted quiere evaluar.

Confiable pero no válido

Confiable pero no válido significa que usted está probando consistentemente la misma cosa una y otra vez, pero usted no está probando lo que quiere probar.

Válido pero no confiable

Válido pero no confiable significa que el promedio de los puntajes se alinean con lo objetivos de la prueba, pero los puntajes por sí solos son inconsistentes.

Confiable y Válido

Cuando es tanto confiable como válido, significa que la prueba medirá consistentemente lo que se supone que mide. Que dentro de un período de tiempo, está consistentemente dándole al blanco.

¿Qué es Validez?

La Validez se refiere a la exactitud del cuestionario. En esencia, ¿el cuestionario mide lo que se supone que mide?

Mientras que hay varios tipos de validez para prestarles atención, la más importante para nuestro propósito es la validez predictiva.

La validez predictiva nos dice qué tan exacta es una herramienta cuando se trata de predecir un resultado. En el caso de las evaluaciones de personalidad, una buena herramienta será capaz de predecir qué tan bien se desempeñará una persona en su trabajo.

La Validez es típicamente medida con un coeficiente entre 0 y 1 (llamado el coeficiente de correlación Pearson). Mientras más se acerca a 1, más es el poder predictivo del test.

La validez predictiva del Inventario dePersonalidad de Hogan (HPI) es .29 para predecir el desempeño del trabajo. Sin embargo, cuando el HPI se combina con la Encuesta de Desarrollo de Hogan (HDS), el Inventario de Motivos,Valores y Preferencias (MVPI), ese número salta a .54.

Aun cuando esto no pareciera ser muy alto, una buena comparación es mirar la validez de algo que no tenga nada de relación.

Por ejemplo, la validez predictiva del Ibuprofeno para la disminución del dolor es sólo de .14. En otro caso, mucho más relacionado, la correlación entre las entrevistas estructuradas de trabajo y el desempeño en el trabajo es .18.

Hay muchas maneras de medir la validez, unas más útiles que otras. Cualquier proveedor de evaluaciones que sea competente debería ser capaz de proporcionarle las evidencias de la validez. Si no lo hacen, vale la pena preguntarse ¿por qué?

¿Qué es confiabilidad?

Confiabilidad, por otra parte, se refiere a la consistencia de la prueba.

La confiabilidad de una evaluación puede ser evaluada desde dos amplios puntos de vista: 1) consistencia interna, y 2) prueba y re-prueba de la confiabilidad.

La confiabilidad de la prueba y re-prueba es una medida de consistencia en las respuestas en el tiempo. En otras palabras, ¿está la gente respondiendo a las preguntas de la misma manera cada vez que toman la prueba?

Las respuestas inconsistentes pueden indicar que los resultados de los cuestionarios no están midiendo personalidad, aun cuando personalidad es lo que deberían estar midiendo de una manera estable en el tiempo.

La confiabilidad de la prueba y re-prueba usa una correlación de puntajes (de nuevo, usando el coeficiente Pearson) desde una primera evaluación y, luego de transcurrir algún tiempo, una segunda evaluación.

Para Hogan, la confiabilidad de prueba y re-prueba de corto plazo es .81 para el HPI, .70 para el HDS, y .79 para el MVPI.

La inconsistencia interna se relaciona con las preguntas que son usadas en cada evaluación. Quienes toman la prueba notarán que muchas preguntas parecieran medir lo mismo. Esto es con toda la intención. Hacer una pregunta de diferentes maneras nos ayuda a asegurar que estamos obteniendo una exacta medida del concepto.

Igual que la validez, los puntajes de la confiabilidad también son medidos entre 0 y 1 (esta vez medidos con un coeficiente llamado el alpha de Cronbach). Mientras más cerca al 1, es mayor la confiabilidad.

El promedio de la consistencia interna para las escalas del HPI es .76, .71 para elHDS, y .76 para el MVPI.

El punto importante para tomar en cuenta es que no hay una manera correcta para medir confiabilidad y validez. De hecho, los editores de cuestionarios deberían estar monitoreando constantemente sus productos para asegurar que ellos mantienen la exactitud que ellos dicen tener.

Los cuestionarios Hogan están muy por encima de los estándares de la industria con una evaluación continua de nuestros propios cuestionarios.

Podemos estar parcializados, pero le animamos a buscar esta información con cualquier sistema de evaluación que usted escoja.

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