Liderazgo

7 Preguntas Clave de la Supervisión

7 Preguntas Clave de la Supervisión

Muchos años atrás, en mis inicios como consultor en cambio organizacional, conocí una guía muy clara para determinar si alguien es un buen supervisor.

Esa guía indica que un buen supervisor siempre tiene que ser capaz de responder, rápida y precisamente, 7 preguntas clave:

  1. ¿Cuántas personas tengo a mi cargo? (Número exacto, no aproximado)

  2. ¿Cuántos llegaron a trabajar hoy? (Por supuesto, puede variar cada día)

  3. ¿Dónde está, físicamente, cada uno de mis subordinados, en este momento?

  4. ¿Qué tarea específica está ejecutando cada uno de ellos?

  5. ¿Cuándo empezaron a realizar esa tarea?

  6. ¿Cuándo van a terminarla? (Requiere tener claro cuánto deberían demorar en cada tarea)

  7. ¿Qué van a hacer después? (Siempre tener preparada la siguiente asignación)

Viaje a la Visión de Futuro

Viaje a la Visión de Futuro

"Todo lo que ves a tu alrededor, todo lo que llamas 'la vida', fue creado por alguien, por personas que no eran más inteligentes que tú", decía Steve Jobs en una de sus entrevistas (ver vídeo) más famosas en 1994.

Y, si bien hay opiniones contrapuestas de su estilo de liderazgo o la forma como se relacionaba con otras personas, es muy poco probable que a Jobs se le culpara de no crear futuros atractivos o de tener visiones limitadas.

La Delgada Línea Entre Liderazgo Y Manipulación

La Delgada Línea Entre Liderazgo Y Manipulación

Liderar, necesariamente, implica lograr que las personas hagan cosas y consigan resultados que, en condiciones normales, no harían o conseguirían.

Como ha mostrado la investigación de Hogan Assessment Systems, los líderes efectivos caminan una línea muy fina entre orientación a los resultados y orientación a las personas. En pocas palabras, transmiten claramente cuál es el objetivo que se debe lograr (casi independientemente de si el equipo desea lograrlo o no) y también son capaces de aunar los esfuerzos del equipo para que todos sientan, idealmente, que era exactamente lo que querían conseguir.

Es una línea muy fina y pocos líderes son capaces de operar en ella de forma consistente y sostenida. Pero cuando lo logran, los resultados, tanto para la organización (y el negocio) como para sus subordinados, suelen ser extraordinarios.

El Paradigma (Errado) del Desarrollo de Habilidades de Liderazgo

El Paradigma (Errado) del Desarrollo de Habilidades de Liderazgo

Si mejoramos las capacidades de los individuos, automáticamente deberían generarse mejores resultados para la organización y el negocio.

Ese es el paradigma o la creencia central, implícita o explícitamente, detrás de muchas iniciativas de capacitación, entrenamiento, coaching y desarrollo de recursos humanos, tanto de líderes como de colaboradores.

Desafortunadamente, es falsa. La mejora de las capacidades o competencias individuales es un requisito necesario, pero no suficiente, para la mejora de la efectividad organizacional.

Combinar Potencial y Desempeño Para Optimizar el Desarrollo de Liderazgo

Combinar Potencial y Desempeño Para Optimizar el Desarrollo de Liderazgo

Nuestra experiencia de más de 15 años apoyando el desarrollo de los líderes nos ha mostrado que, desafortunadamente, estas prácticas rara vez se combinan en un mismo programa de desarrollo o, en el mejor de los casos, se realizan con metodologías que utilizan distintos modelos y, por lo tanto, no es tan fácil realizar la comparación entre el potencial del líder y el desempeño que está siendo percibido por su entorno.

Eso hace que los planes de desarrollo que se derivan de cada una de estas metodologías no siempre sean homologables o, incluso, sean contradictorios.

Por ello, Alto Impacto ha trabajado con nuestros socios internacionales, Denison Consulting y Hogan Assessment Systems, en desarrollar una metodología que permita tener una mirada más completa de cada líder, mostrando los resultados de la evaluación de potencial en el mismo modelo de competencias utilizado para proveer retroalimentación de 360-grados (que, también, es el mismo modelo que utilizamos para medir la cultura organizacional, lo que nos permite alinear fácilmente la organización, los equipos y los individuos en cada organización).

En base a la experiencia con múltiples líderes en todo tipo de industrias, tamaños de empresas y situaciones de liderazgo, hemos podido comprobar que esta combinación de evaluación de potencial y retroalimentación de desempeño permite realizar predicciones mucho más exactas del desempeño futuro de un líder, así como apoyar sus esfuerzos de Coaching y desarrollo de una manera mucho más precisa.

Tensión entre Líderes y sus Equipos (y Organizaciones)

Tensión entre Líderes y sus Equipos (y Organizaciones)

Los seres humanos vivimos en grupos. Es más, no podemos sobrevivir si no estamos en contacto (y en coordinación) con otros seres humanos. 

Los beneficios de construir equipos y organizaciones efectivas son enormes. En pocas palabras, todo gran logro de la humanidad ha sucedido a través de los grupos, equipos u organizaciones que hemos sido capaces de construir y mantener.

Al mismo tiempo, gran cantidad de nuestros desafíos y frustraciones provienen de fallas o desaciertos en la comunicación y colaboración con otras personas. De la vida al interior de los equipos y organizaciones.

Afortunadamente, hoy en día existe mucha investigación y conocimiento acerca de qué marca la diferencia entre los equipos efectivos y aquellos que no lo son tanto, así como del proceso para construir equipos de alto desempeño.