¿Cómo Diseñar Familias de Cargo Científicamente?

María José Goycoolea

A lo largo de nuestras carreras es probable que nos hayamos encontrado muchas veces con el desafío de diseñar, reestructurar, remodelar o customizar un modelo de competencias en nuestras empresas o clientes. ¿Habías pensado alguna vez que podías hacerlo científicamente? 

¿Sé puede hacer esto? Sí, se puede. 

A través de más de 30 años diseñando perfiles científica y customizadamente para clientes y evaluando colaboradores de empresas alrededor del globo, le permitió a los expertos de Hogan Assessments recabar información y datos de medición de potencial, desempeño y evaluaciones de retroalimentación en 360°. 

Con un modelo de 62 competencias, agrupadas en cuatro dimensiones: Liderazgo, Intrapersonal (autogestión), Interpersonal y de Negocios, los expertos de Hogan desarrollaron un modelo que incluye 9 familias de cargo, diseñadas y balanceadas de forma científica. En este modelo existen familias de liderazgo, de ventas, operaciones, servicio al cliente, administrativos/as, entre otras.

¿Cómo se diseña un perfil?

Diseñar y construir familias de cargo nos permite poder gestionar perfiles de liderazgo o cargos funcionales de cualquier nivel de la organización, usando competencias comunes para cada grupo. En la práctica, más que elegir competencias que nos “gusten” o que “nos hacen sentido”, es muy importante cómo calibramos un perfil. 

Los perfiles balanceados deben incorporar competencias de distintas dimensiones (Liderazgo, Intrapersonal (autogestión), Interpersonal y/o de Negocios), de acuerdo al tipo de perfil que estamos construyendo. No sacamos nada con seleccionar competencias deseables si poco o nada tienen que ver con el tipo de cargo para el cual estamos diseñando el perfil. 

El Modelo de Competencias de Hogan nos permite determinar cuáles (de las 62) tienen mayor impacto en una familia de cargo específica, cualquiera que ella sea. Así, seleccionaremos de forma científica -idealmente- 8 competencias provenientes de las distintas dimensiones conforme a lo que nos indica el balance estudiado por los expertos de Hogan. Luego, podremos programar el perfil y obtener el potencial que tiene una persona para desplegar las competencias requeridas para ese cargo, obteniendo un puntaje de potencial general, así como uno para cada una de las competencias elegidas.

Gestionando con un perfil equivocado

Muchas veces vemos a nuestros clientes elegir muchas competencias operativas o de autogestión para construir un perfil, pero si éste es un cargo de liderazgo y la balanza no se inclina hacia esa dirección estaremos en un problema cuando llegue a la evaluación de desempeño. Si hacemos bien la tarea, habremos seleccionado a las personas fielmente al perfil pero cuando les pidamos resultados, no necesariamente obtendrán los que deseamos a nivel organizacional. 

Hace algún tiempo atrás, mapeamos el modelo de perfil de liderazgo de uno de nuestros clientes y nos dimos cuenta que la mayoría de sus competencias venían de las dimensiones Intrapersonal y de Negocios. Si bien los perfiles de liderazgo pueden o deben contar con algunas de estas competencias, no pueden ni deben inclinarse fuertemente hacia ellas. En esta organización, los líderes conocían muy bien su industria, se mantenían actualizados, eran alineados, organizados, buenos planificando y definiendo objetivos, sin embargo, no desarrollaban a sus colaboradores, no generaban sentido de pertenencia ni empoderaban a sus equipos. El problema no estaba en las personas elegidas si no que en el perfil que habían diseñado para seleccionarlas.

¿Te gustaría comprobar si los perfiles de tu empresa o familias de cargo están balanceadas? Hagámoslo juntos/as de forma totalmente gratuita. Mapeemos uno de tus perfiles y descubrámoslo.

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