Cómo Evaluar Posiciones Masivas Exitosamente

Maria José Goycoolea

A diferencia de lo que comúnmente se piensa, a veces las posiciones más desafiantes de evaluar son las que ocupan muchos colaboradores, especialmente porque nos cuesta diferenciar entre un candidato y otro, pues tienen poca o similar experiencia -o bien- porque se han desarrollado en posiciones no comparables y su experiencia es variada. 

 Además, dado que son puestos masivos, las empresas suelen invertir menos en su evaluación con herramientas científicas, puesto que son muchas personas y la inversión se hace mayor.

 Sin embargo, la realidad es que existen soluciones muy efectivas y de bajo costo, que permiten evaluar las características más transversales, pero relevantes y específicas para este tipo de posiciones.

¿Entonces, qué deberíamos medir? 

Una de las capacidades fundamentales a evaluar para las posiciones masivas es la habilidad de relacionamiento (habilidades de gente o -en inglés- people skills). Las personas que han desarrollado más esta capacidad tienden a se llevarse bien con otros y -en general- resulta agradable relacionarse con ellas. Suelen ser amigables, sociables y fáciles de tratar. Asimismo, tienden a escuchar a los demás, trabajan bien en entornos de equipo, suelen ser empáticos y considerados de los sentimientos de otras personas en el trabajo. Intentan reducir la hostilidad en entornos grupales y tienden a adecuarse bien en cualquier función que implique trabajar en equipo o con otras personas, incluyendo colegas o clientes.

 Los individuos con un desarrollo moderado en esta habilidad, tienden a ser relativamente agradables de tratar, pero a veces son socialmente inhibidos o tímidos, pudiendo preferir tomar el asiento trasero en los proyectos. Por lo general, se muestran cautelosos ante los conflictos en el lugar de trabajo, pero pueden ser un poco más expresivos emocionalmente que aquellos con puntajes más altos. Si bien funcionan bien en la mayoría de los equipos, también necesitan tiempo a solas y preferirán un espacio privado en el trabajo. Estas personas encajan mejor en roles que les permiten alternar entre trabajar con gente y trabajar solos.

 Quienes no han desarrollado estas habilidades es posible que parezcan distantes y poco comunicativos. En general, prefieren trabajar solos y mantener la socialización al mínimo. Muchas veces, tienden a ser duros y directos en su trato con los demás y, debido a que no se preocupan de evitar conflictos, incluso se les puede considerar como hostiles. Estas personas son las más adecuadas para roles orientados a tareas, en lugar de personas.

 La segunda capacidad relevante de medir es la habilidad de aprendizaje, pues quienes la tienen más desarrollada suelen aprender rápidamente los requisitos de un nuevo trabajo. Las personas con puntuaciones altas suelen parecer inteligentes, curiosas y aprenden nuevas tareas rápidamente. Tienden a necesitar poca formación para ponerse al día y, con frecuencia, adquieren nuevas habilidades sin ayuda. Están ávidos por aprender y -a menudo- buscan desarrollar sus habilidades. Su versatilidad y velocidad de aprendizaje los hace adecuados para roles que requieren la capacidad de adaptarse al cambio.

 Los individuos con un desarrollo moderado son vistos como hábiles, pero tienden a tener intereses más enfocados que aquellos que tienen un alto desarrollo. Prefieren aprender tanto de manera formal (por ejemplo, en la sala de clases o vía capacitación en video) como informal (por ejemplo, en el trabajo). Con el tiempo de entrenamiento adecuado, estas personas -generalmente- pueden ponerse al día con nueva información, políticas, procedimientos y habilidades. Son más adecuadas para roles que brindan una amplia capacitación.

 Por el contrario, se considera que las personas con bajo desarrollo en esta habilidad tienen intereses limitados y están relativamente poco interesados ​​en aprender cosas fuera de su experiencia actual. Encuentran que los métodos formales de aprendizaje son agotadores y poco informativos. En su lugar, prefieren aprender haciendo y mediante ensayo y error. Estas personas tienen una versatilidad limitada y se desempeñan mejor en roles que no requieren entrenamiento, que les permiten concentrarse en dominar una sola tarea.

 La tercera habilidad en la que deberíamos concentrarnos al momento de evaluar posiciones es trabajar con ética, que mide el grado en el que un candidato trabaja duro, y que sigue las reglas y procedimientos del trabajo. 

 Las personas con un alto desarrollo parecen estar motivadas y llenas de energía. Se esfuerzan en todo lo que hacen y parecen incansables en el trabajo. Asimismo, son confiables y se puede contar con ellas para terminar las tareas con alta calidad y de manera oportuna. Como resultado, funcionan bien en roles que tienen plazos ajustados y altas expectativas de desempeño.

 Los individuos con un desarrollo moderado tienden a ser obedientes y conformes, pero no necesariamente exigentes. Suelen ser trabajadores con los que se puede contar para realizar un trabajo útil en la mayoría de las tareas. Tienden cumplir con los plazos más razonables, pero ocasionalmente pueden no hacerlo. Estas personas son las más adecuadas para roles con plazos flexibles y expectativas moderadas de desempeño.

 En cambio, quienes obtienen tienen un desarrollo bajo, suelen parece poco interesados en general y desinteresados en avanzar en su carrera. Consideran que las políticas y los procedimientos son engorrosos y es más probable que tomen atajos para hacer el trabajo. Tienden a tener bajos estándares de rendimiento y serán algo rebeldes cuando se les presiona para que rindan mejor. Estos individuos son los más adecuados para roles con plazos flexibles y expectativas mínimas de desempeño.

 A través de la medición de la personalidad podemos determinar si una persona tiene potencial para desarrollar estas tres habilidades mencionadas más arriba. La experiencia y la ciencia nos ha demostrado que quienes poseen ciertas aptitudes tienden a convertirse en buenos colaboradores. Sin embargo, las personas que no han desarrollado estas características tienden a ser empleados problemáticos.

Empleabilidad General

El éxito de cualquier organización depende de las personas que trabajan en ella. Según Babakus, Yavas y Ashill (2011), las empresas que toman mejores decisiones de contratación son más productivas. Asimismo, suelen tener menos rotación, empleados más satisfechos y comprometidos (Christiansen, Sliter y Frost, 2014; De Fruyt y Mervielde, 1997; Kristof-Brown, Zimmerman y Johnson, 2005) y -en consecuencia- mayor éxito financiero. 

Los expertos de Hogan Assessments definen la empleabilidad como la capacidad de encontrar un trabajo, la habilidad para conservarlo, poder encontrar un nuevo trabajo en caso que desaparezca el que tenía.

 Al medir científicamente la Empleabilidad General es posible reflejar una combinación normalizada de las medidas de Habilidades de Gente, Habilidades de Aprendizaje y Trabaja con Ética.

 Las personas con puntuaciones altas son consideradas socialmente hábiles, brillantes y trabajadoras. Es probable que tengan un alto desempeño en la mayoría de los puestos de trabajo. Los individuos con puntajes moderados  pueden tener fortalezas en un área (por ejemplo, habilidades interpersonales altas), pero debilidades en otra (por ejemplo, habilidades de aprendizaje bajas). Es probable que sean empleados efectivos en muchos puestos de trabajo, pero es poco probable que se conviertan en colaboradores de mayor rendimiento sin un desarrollo sustancial en sus áreas más débiles.

 Por otro lado, tiende a ser difícil trabajar con las personas con puntuaciones bajas, ya que se muestran como individuos que no están interesados en adquirir nuevas habilidades y desmotivados. Es probable que tengan un desempeño bajo en la mayoría de los puestos de trabajo, pues son los más adecuados para trabajos que implican poca interacción con los demás, dominio de muy pocas habilidades y bajas expectativas de desempeño.