¿Cómo Garantizar Diversidad e Inclusión?

Maria José Goycoolea

Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE), las palabras diversidad e inclusión vienen del latín: diversĭtas e inclusio, respectivamente. Mientras diversidad hace alusión a conceptos como variedad, desemejanza, diferencia y abundancia, inclusión se refiere a la acción y efecto de incluir (poner algo o a alguien dentro de una cosa o de un conjunto), o bien, establecer o tener una conexión de una persona con otra.

Si bien éstas son las acepciones más literales, en el mundo del trabajo estos conceptos han adquirido connotaciones más específicas. Expertos/as sostienen que la diversidad contiene todas las formas en que las personas difieren entre sí y -por su parte- la inclusión se refiere a la creación de entornos de trabajo en los que todos y todas se sientan bienvenidos/as, respetados/as, apoyados/as y valorados/as.

“Los entornos inclusivos abrazan la diversidad”, sostiene Kimberly Nei (Ph.D.), Directora de Talent Analytics de Hogan Assessment Systems. 

 ¿Por qué nos debería importar la diversidad?

 Vámonos a las estadísticas. 

Estudios nos indican que el 67% de quienes buscan empleo consideran que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante al momento de ingresar allí. Además, el 50% de los empleados actuales quieren que su lugar de trabajo invierta más en acciones que aumenten la diversidad. Sin embargo, el 78 % de los empleados sostienen que trabajan en organizaciones que carecen de diversidad en los puestos de liderazgo.

En tanto, estudios han demostrado que el 19% de las empresas con niveles de diversidad superiores a la media tienen mayores ingresos por innovación. En términos de performance, las organizaciones que con mayores niveles de diversidad de género y compromiso (sobre el promedio) rinden un 58% más que aquellas que poseen empleados con diversidad y compromiso por debajo del promedio.

Asimismo, en un caso de negocios, se demostró que una mayor representación de mujeres en puestos de nivel C-suite reportó un 34% más de retorno para sus accionistas. Sin embargo, sólo el 5% de las empresas Fortune 1.000 están dirigidas por mujeres, las cuales contribuyen al 7% de los ingresos totales de la misma lista de empresas.

¿Cómo garantizamos la selección en torno a la diversidad?

Usando herramientas que hayan demostrado en sus estudios de investigación que promueven la equidad y no permiten discriminar. Muchos de los inventarios de la personalidad caminan en esa dirección, algunos con mayor o menor validez predictiva. Según como estén compuestas las normas de comparación y el nivel de muestra globalizada que poseen esas empresas de assessments podemos respaldar esa garantía.

Kimberly Nei (Ph.D.), Directora de Talent Analytics de Hogan Assessment Systems, junto a la Investigadora y Consultora Senior Amber Burkhart (Ph.D.), y en colaboración con Chase Winterberg y Jessica Walker, ambos Consultores de Talent Analytics de Hogan Assessments, analizaron muchísima data. La estadística histórica comprobó que la personalidad normal, la personalidad bajo presión (descarriladores), y los motivadores y valores, son fuertes predictores de la adecuación y calce con un puesto de trabajo, pues son capaces de predecir desempeño y nos aseguran que estamos seleccionando personas que están calificadas para un cargo determinado, fijándonos en sus habilidades, no en sus características de género, etnia, religión, educación, etc.

Promoviendo la equidad

Adicionalmente, las investigaciones han demostrado que los resultados de pruebas que miden estas tres variables no muestran diferencias significativas entre subgrupos. Es decir, el uso de mediciones que contemplen la evaluación de las tres dimensiones de la personalidad, ayudará a incrementar la diversidad en la fuerza laboral de una organización, permitiendo reclutar y construir una fuerza laboral que no tenga un mismo perfil. Si todos sabemos hacer lo mismo, haremos lo mismo y no creceremos ni innovaremos.

La importancia del liderazgo

Las evaluaciones de personalidad (normal, bajo presión, y motivadores y valores) pueden ser utilizadas para identificar y desarrollar líderes que persigan la construcción de una cultura que promueva la diversidad y la inclusión.

A través de estas mediciones podemos identificar características de personalidad relacionadas con comportamientos ligados a competencias como Apalancar la Diversidad y Preocuparse por Otros, al momento de seleccionar y desarrollar personas que ocuparan puestos de liderazgo.

Apalancar la Diversidad se refiere a la capacidad de respetar y valorar las diferencias individuales para obtener un efecto o resultado deseado. En cuanto al desempeño, esto puede ser percibido a través de los siguientes comportamientos:

• Desalienta la discriminación y los prejuicios.
• Trata a los empleados de manera justa, independientemente de las diferencias.
• Trata a los demás de la misma manera independientemente de su raza, género, apariencia, religión o creencias.
• Muestra sensibilidad hacia temas relacionados con la diversidad y la cultura.
• Se relaciona bien con una variedad de personas.
• Valora diversas perspectivas.
• Muestra respeto, tolerancia y apertura de mente hacia puntos de vista diferentes a los propios.
• Reconoce el potencial único de cada persona.

Por otro lado, Preocuparse por Otros, hace referencia a mostrar sensibilidad hacia las actitudes, sentimientos o circunstancias de los demás. En términos de un óptimo desempeño de esta competencia, podríamos observar las siguientes conductas:

• Sensible a los derechos, sentimientos, estados de ánimo y puntos de vista de los demás.
• Considera las necesidades de los demás antes de actuar.
• Actúa de manera cortés y respetuosa.
• Capacidad de ver el mundo a través de los ojos de los demás.
• Trata de entender a la gente.

 ¿Fácil?

Aunque a veces suene simple, la diversidad y la inclusión (D&I) es un tema complejo. Tras años de investigaciones, los expertos de Hogan Assessments han concluido que los intentos a medias de mejorar la D&I pueden tener impactos negativos. Las estructuras de diversidad organizacional por sí solas, tales como las políticas de diversidad y capacitación en temas relacionados podrían tener impactos negativos, pues existe un riesgo de asumir una actitud de “check”: tarea cumplida.

Usando herramientas de selección que no discriminan podemos asegurar la selección del mejor talento, basado en las características individuales y diversas, que permitan un mejor performance laboral. Garantizando la diversidad mejoramos los resultados del negocio. Es un hecho y está comprobado. 

Espero que esta información te sea útil. Si quieres que conversemos de éste u otros temas, escríbeme y nos ponemos de acuerdo para nos tomamos un cafecito virtual.