¿Cómo Identificar el Potencial de Nuestro Talento?

María José Goycoolea

Todos los años trabajamos arduamente en las mesas de talento de nuestras empresas para identificar el potencial de las personas que trabajan con nosotros. Éstos son procesos complejos que debemos realizar año a año, con el fin de mantener nuestro pool de talento activo y actualizado, para luego -idealmente- diseñar planes de desarrollo para ellos y ellas. Y si todo avanza de acuerdo a lo previsto, esos altos potenciales se convertirán en los próximos líderes organizacionales, quienes estarán encargados de modelar la cultura de nuestra compañía en vinculación con su estrategia y objetivos de negocios.

Sin embargo, liderar a otros no es una hazaña fácil y no a todos les “sale” de forma espontánea, requiere el entrenamiento de habilidades y capacidades que principalmente tienen que ver con personas. No basta un ascenso para transformarnos en líderes, pues eso sólo nos convierte en jefes jerárquicamente. Convertirse en un verdadero líder se basa en la premisa de lograr que las personas trabajen “con ganas” en torno a un objetivo común, colaborando y poniendo las metas colectivas por sobre las individuales (o -al menos- en concordancia con las mismas). Motivar, empoderar y comprometer a nuestro talento interno es tarea diaria y constante de los líderes de nuestra organización, pues son ellos son los llamados a ser expertos en comportamiento humano. Para ello, lo más importante es que conozcan a quienes trabajan con ellos y ellas: saber cuáles son sus habilidades, fortalezas, las cosas en las que no son tan buenos, sus motivaciones, valores y preferencias, en definitiva, lo que los mueve y donde desplegarán su máximo potencial.

Mapeando el Potencial de Talento

Los procesos de talento se vuelven más objetivos cuando contamos con modelos de competencias, perfiles de liderazgo balanceados y construidos metodológicamente, evaluaciones con métricas objetivas, y cuando nuestros líderes están entrenados para evaluar y dar feedback de forma efectiva. 

Pero nos falta una patita: ¿cómo podemos identificar el potencial futuro de una persona si sólo sabemos cómo lo ha hecho en su rol actual o en el pasado? Y más difícil aún… ¿cómo podemos hacer esto de una forma objetiva, sin dejar que nuestras propias opiniones nublen nuestra visión y percepción? 

La experiencia y la investigación científica nos ha demostrado -una y otra vez- que debemos usar herramientas de medición con alta validez predictiva, que han sido probadas científica y estadísticamente, y que cuentan con puntajes normados. Apoyándonos en este tipo de evaluaciones y haciendo un proceso de assessment interno, podemos determinar objetivamente el potencial de ellos, libres de percepciones, juicios y opiniones (diseñar un proceso de este tipo es menos complejo de lo que se piensa).

Cuando luego cruzamos esta información con los resultados de desempeño percibido de los líderes (lo que los demás ven), podemos tener una mirada integral, que nos indica qué es capaz de hacer una persona, qué lo motiva a hacerlo y cuándo/cómo lo ha hecho hasta ahora. Sólo entonces podemos sentarnos a la mesa y discutir sobre nuestro talento y los futuros líderes de nuestra organización de forma justa.

En nuestra experiencia, un proceso de este tipo no es difícil de implementar. Se puede hacer desde dentro de tu misma organización, usando las herramientas correctas y diseñando un proceso objetivo y metodológico. 

Si quieres diseñar uno de forma rápida y expedita, e implementarlo en unas cuantas semanas, nosotros te podemos ayudar a hacerlo.