¿Cómo Medir la Efectividad de un Proceso de Coaching?

María José Goycoolea

Cada vez es más común que nos pregunten cómo podemos saber si un proceso de coaching ha tenido el impacto deseado. Dado que estos procesos se basan en trabajar sobre objetivos de desarrollo identificados al comienzo -para luego- lograr un avance sobre ellos, es totalmente razonable la pregunta: bueno y… ¿cómo vamos a saber si fue efectivo?

Como profesionales de recursos humanos, actuamos como consultores internos (si trabajamos en la línea) -o bien- externos en las organizaciones para las que colaboramos y es altamente probable que nuestro/a cliente (interno o externo) quiera saber sobre el retorno de su inversión (tiempo, dinero, etc.).

La Base del Progreso

El primer paso para lograr el desarrollo de un/una líder o profesional es generar autoconciencia sobre qué cosas tienen mayor impacto en su desempeño percibido, ello para definir estratégicamente sus objetivos de desarrollo. Si logra identificar el vínculo de sus brechas con sus motivaciones, para así ser más efectivo en su rol, el proceso de coaching será más exitoso.

Por ello, debemos tomar la “temperatura” antes (punto 0) y después del proceso. Para ello, tenemos varias opciones y combinaciones de herramientas a utilizar. Quizás, una de las cosas que debemos considerar antes de elegir la herramienta que usaremos, es que -entre las empresas de assessments- existen dos tipos: las que miden potencial, a partir de una prueba que contesta la misma persona, y aquellas que miden desempeño percibido, a través de la aplicación de encuestas que preguntan a otros cómo ven a esa persona en relación a ciertas competencias, las que con frecuencia tienen que ver con liderazgo.

Desarrollo Carrera: Coaching de Autoconciencia

Al inicio de un proceso de coaching, es del todo recomendable hacer algún tipo de medición que nos apoye en el proceso de generación de autoconciencia estratégica. A lo largo de nuestra experiencia hemos comprobado que el uso de estas herramientas ayuda a acelerar los procesos de identificación de brechas en el desempeño y la vinculación de las motivaciones del/la coachee con los objetivos trazados, pues si no ve el beneficio a hacer un cambio en su comportamiento, ¿para qué hacerlo?

Aquí algunas alternativas:

1. Medición de Potencial: se refiere a aquellas herramientas de medición de personalidad que permiten predecir desempeño y reputación, sin generar demasiado ruido y movimiento logístico (personas) en la organización. Éstas son muy útiles para la generación de autoconciencia estratégica y para luego preparar un plan de acción, en base a los objetivos identificados mediante un proceso de feedback. No obstante, la ciencia nos dice que los resultados de estas evaluaciones de personalidad tienden a mantenerse en el tiempo. Para realizar una nueva medición debe dejar pasar -dependiendo de la precisión de herramienta utilizada- al menos unos 18 a 24 meses antes de volver a aplicarla. Aún así, no es estadísticamente tan probable que hayan demasiados cambios, dado que las características que miden forman parte de su estructura de personalidad.

2. Medición de Desempeño Percibido: son aquellas encuestas opinión, como las de retroalimentación en 360°. Éstas nos permiten tomar una “foto” del punto 0 en el que se encuentra el coachee, al momento del inicio del proceso de desarrollo. Dado que estas herramientas nos muestran un corte en el momento de la vida laboral de una persona, éstas pueden utilizarse con mayor frecuencia, pues le estamos preguntando a los demás “¿qué es lo que ven?”. Sin embargo, estas evaluaciones no siempre son factibles de llevar a cabo en la práctica, dadas las características culturales de una empresa, presupuestos o generación de ruido en la organización, pues requieren movilizar un número importante de personas -usualmente unas 10- para que den su feedback al coachee. Finalizado el proceso y no antes de 6 a 8 meses de iniciado el coaching, se podría volver a aplicar la encuesta para evaluar los cambios. Éste tipo de assessments son los que mejor nos permiten evaluar la efectividad de un proceso de coaching (pre y post), sin embargo, no siempre son factibles de aplicar, incluso partiendo por el hecho que el coachee no siempre está dispuesto a exponerse a ella.

El mejor escenario -si pudiéramos hacer una carta al Viejito Pascuero, como decimos en Chile, (mundialmente conocido como Papá Noel), sería ideal poder contar con ambas evaluaciones: Potencial y Desempeño Percibido. Al cruzar los resultados de las dos mediciones, es más rápido aún acelerar el proceso de autoconciencia y el trabajo de desarrollo. Además, podemos medir -al final del proceso- la efectividad del proceso de coaching.