El Gran Desafío de la Integridad

Rodrigo Del Campo

Uno de los requerimientos comunes en la evaluación del talento, ya sea para aplicaciones en selección o en desarrollo, es identificar a aquellas personas que pueden involucrarse en actos contrarios a la confiabilidad o integridad.

Es lo que se conoce técnicamente como "Comportamientos Laborales Contraproducentes" e incluye un amplio rango de comportamientos que atentan contra los legítimos intereses de las organizaciones, desde algunos con impacto más leve, como el ausentismo y dedicar tiempo de trabajo a actividades personales, hasta otros que tienen consecuencias mucho mayores, como el sabotaje y el robo o hurto.

Obviamente, es un factor importante a considerar y que puede tener consecuencias muy fuertes e, incluso, poner en riesgo la propia supervivencia de una compañía.

Sin embargo, el gran desafío para evitar este tipo de comportamientos es que no está solo relacionado con características individuales, sino que es un fenómeno sistémico, que ocurre en la interacción entre el individuo y la organización.

Afortunadamente, es un área que ha sido ampliamente investigada y contamos con conocimiento profundo de las distintas variables involucradas.

A nivel individual, la investigación de los doctores Robert y Joyce Hogan ha mostrado que los problemas de confiabilidad están relacionados con 4 grandes factores y todos los podemos medir científicamente:

1. Actitud negativa hacia la autoridad

2. Agresividad en la interacción con otros

3. Impulsividad en las reacciones

4. Falta de análisis de las consecuencias de nuestras decisiones y comportamiento

La escala ocupacional de Confiabilidad de Hogan incluye 18 ítems o preguntas, tales como:

• Yo rara vez hago cosas impulsivamente.

• Cuando estaba en la escuela, casi nunca le daba problemas a mis profesores.

• Rara vez me irritan las fallas de otras personas.

Ahora bien, el gran desafío es que, una vez que hacemos la medición científica y generamos la comparación con un benchmark poblacional, nos encontramos con todo el rango de resultados.

Encontramos personas que están en el rango muy superior (5 a 10% más alto) y que nunca mostrarán comportamientos contraproductivos, incluso cuando sería razonable que los tuvieran y personas que están en el rango inferior (5 a 10% más bajo), que exhibirán esos comportamientos incluso cuando es evidente que serán detectados.

Pero la gran mayoría de las personas (60 a 80%) está en un rango intermedio, que implica que puede involucrase en ese tipo de comportamientos si es que se dan ciertas condiciones en el ambiente u organización.

¿Cuáles son esas condiciones?

La investigación y experiencia ha mostrado que hay, al menos, tres factores que tienen que estar presentes para facilitar los comportamientos contraproducentes:

1. Entendimiento de los puntos débiles del sistema

2. Percepción de baja probabilidad de ser detectado

3. Racionalización

Por ello, la experiencia muestra que, al contrario de lo que se suele pensar, los comportamientos contraproducentes y, especialmente, los que tienen mayores consecuencias, no son realizados por los empleados que se han incorporado recientemente a una organización (a menos que tengan un perfil delictual extremo).

Por el contrario, estos comportamientos ocurren después de que una persona se desempeña durante algún tiempo (varios meses o, incluso, un par de años) en la organización y es capaz de detectar o conocer las brechas de seguridad en los sistemas, procesos y procedimientos de la organización.

Pero la existencia de brechas no es suficiente para que ocurran estos comportamientos. Después de todo, no hay ningún sistema que sea infalible.

También se requiere que la persona tenga una percepción (correcta o incorrecta) de que es muy poco probable que sea detectada o denunciada.

Los perfiles delictivos más extremos viven en la ilusión de que nunca serán detectados (o, especialmente, "esta vez sí que no serán detectados") y los que se apegan a las reglas al extremo creen que les van a detectar incluso cualquier intención de desviarse del camino correcto.

Pero la mayoría de las personas están en el rango intermedio, por lo que es fundamental que la organización incorpore procesos, sistemas y prácticas que recuerden a las personas que hay comportamientos que no son aceptados. (Por ejemplo, auditorías, verificación de inventarios, simulaciones de procedimientos, rotaciones de cargos, hacking ético, etc.)

Finalmente, cuando ocurren los comportamientos contraproducentes, suele haber explicaciones "racionales" para ellos. Por ejemplo, una persona que tiene un familiar enfermo puede justificar el hurto para pagar un tratamiento. O una persona puede racionalizar que "los dueños tienen tanto dinero que no se darán cuenta o, al menos, no les afectará".

Por lo tanto, necesitamos enfrentar este desafío de forma más integral, entendiendo y atendiendo a todas las variables involucradas, tanto individuales como colectivas.