Evaluaciones Psicolaborales ¿Qué es la validez?

Maria José Goycoolea

Cada vez más nos preguntan por la validez de las pruebas y los assessments… y ¡me encanta! porque quiere decir que vamos avanzando positivamente en la evaluación objetiva y científica de las personas en el mundo del trabajo.

Durante muchos años hablamos de este tema, pero no muchos nos prestaban atención. Las herramientas proyectivas dominaban las evaluaciones psicolaborales y no se les cuestionaba. “Siempre lo hemos hecho así”, era una respuesta común. El problema es que sus resultados no siempre dependían de la prueba, sino del expertise del especialista que la aplicaba, habían sido diseñadas para medir otras cosas y adaptadas al mundo laboral.

Aunque Latinoamérica se demoró más tiempo que Estados Unidos y Europa, al fin estamos aquí. Hoy es cada vez más común que las empresas soliciten herramientas científicas, que les permitan hacer mediciones objetivas, basadas en datos y que tengan puntajes normados (benchmark).

Habitualmente nos consultan: ¿cuál es la validez de la prueba? Pero bueno, no es tan simple, pero tampoco tan difícil, como muchos creen. Hay distintos tipos de validez... y diversos tipos de tests. La validez depende de lo que éstos midan y con cuántas variables lo miden.

Tipos de Validez

Ante la interrogante de la validez, nuestra respuesta siempre es que hay más de una. En primer lugar, existe la validez de constructo, es decir, si el instrumento mide lo que debe medir. Por ejemplo, si uso un termómetro (¡ahora que están tan de moda!) y marca 36,5°, puedo decir que -efectivamente- el termómetro mide temperatura. 

Si hago el ejercicio de ponérmelo nuevamente y me marca 37,2°, probablemente me pregunte si me he equivocado. Me lo vuelvo a poner (nótese que tengo de los antiguos que se ponen debajo del brazo) y me marca 34,4°. Ufff… estoy confundida.  Nuevamente, hago el intento: 36,8°. ¿Qué pasa con el termómetro? Lo más probable es que diga: “está malo”. Si bien efectivamente, el termómetro mide temperatura pero no indica si tengo fiebre, porque me lo puse muchas veces y todos los resultados fueron distintos. Es decir, no hay validez predictiva, por lo tanto, sus resultados no son confiables. Por ello, es probable que salga a comprar uno nuevo.

Lo mismo pasa con las herramientas de evaluación de personas. En el mundo del trabajo, lo que todos queremos saber es si la persona que vamos a poner en un cargo determinado funcionará y si va a tener un desempeño exitoso. Es decir, lo que queremos hacer es predecir su comportamiento y -ojalá- su reputación (cómo es probable que lo/la vean los demás). Es importante también la medición test-retest, que es la que nos indica la confiabilidad.

Muchas evaluaciones psicométricas tienen alta validez de constructo (si no la tienen no podrían funcionar), sin embargo, no todas tienen alta validez predictiva. Este concepto es clave. Su definición parece complicada, pero en realidad no lo es.

Validez predictiva se define como cuánto puedo hacerme cargo de la variabilidad del comportamiento de una persona midiendo una sola variable. Es decir, cuánto podemos predecir el comportamiento de una persona al hacer una sola medición. Mientras más alta la validez predictiva, más precisa es la conclusión de los resultados de la evaluación.

Entonces, ¿qué herramientas deberíamos usar?

Aunque no lo crean, desde el año 1998, ya sabíamos que las herramientas que tradicionalmente se usaban en la selección de personas en América Latina no tenían validez predictiva. ¡Sí, desde hace casi 25 años! En ese año, Frank Schmidt y John Hunter, publicaron el libro The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. En él mostraban sus investigaciones tomando en cuenta más de 85 años de datos acumulados sobre metodologías usadas en la selección de personal y las conclusiones de validez predictiva de las diversas herramientas utilizadas para evaluar a los candidatos/as antes de ingresar a un trabajo.

Con el paso de los años, los expertos han ido actualizando y complementando estos estudios. Los investigadores de Hogan Assessments, por ejemplo, integraron también mediciones de potencial, con información de evaluaciones de desempeño, encuestas de retroalimentación en 360°, entre otras, para determinar cuales son las herramientas que tiene una mayor validez predictiva. 

Entre las herramientas que mayor validez predictiva presentan están las que miden habilidad mental general (GMH por su sigla en inglés), lo que comúnmente conocemos como herramientas cognitivas. Otra es la medición de la personalidad, ojalá complementando sus tres dimensiones: personalidad normal, bajo presión (descarriladores), y motivadores/valores. Adicionalmente, las entrevistas estructuradas o semi estructuradas por competencias también son una herramienta altamente predictiva y confiable.

Si combinamos estas mediciones entre sí podemos obtener un mayor nivel de validez predictiva, por ende, una mayor precisión en la predicción del comportamiento de una persona y su posible reputación futura (la percepción de otros sobre su desempeño, habilidades sociales, pensamiento estratégico, estabilidad emocional, toma de decisiones, etc.). 

Contratar o promover a la persona equivocada puede ser una muy mala inversión para una compañía y no siempre vemos todos los costos asociados: la inversión de tiempo y dinero en el proceso de reclutamiento y selección, los tiempos de los ejecutivos/as de la línea en entrevistas, la inducción, las herramientas de trabajo, sus entrenamientos, las reuniones, su sueldo… Imaginemos todo el valor que invertimos durante 6 meses en una persona, para que luego nos diga se va -o bien- que tengamos que despedirla luego de ese plazo… ¡por lo bajo son 6 sueldos, más 1-2 sueldos adicionales sólo en el finiquito! ¿A que usar herramientas con alta validez predictiva en el proceso de evaluación ya no suena tan loco?