Liderazgo en Tiempos de Crisis
Apr 14, 2020
María José Goycoolea
Todas las organizaciones enfrentarán una crisis en algún momento. Aunque la crisis de COVID-19 no tiene precedentes, es inevitable que una organización deba operar en un estado de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA por su sigla en inglés - volatile, uncertain, complex, ambiguous), sostiene Ryne Sherman, Chief Science Officer de Hogan Assessment Systems.
Que una organización supere exitosamente una crisis depende de las acciones de sus líderes. De hecho, su legado está frecuentemente determinado por cómo maneja una crisis de grandes dimensiones, declara Sherman y sostiene que los líderes efectivos deben tomar buenas decisiones de forma rápida y -muchas veces- basadas en información limitada. Asimismo, deben servir como una fuerza de carrera que mantiene a los colaboradores enfocados.
El autor de Good to Great, Jim Collins, condujo extensas investigaciones sobre el éxito organizacional. Usando sólidos benchmarks, su trabajo demostró algunas premisas sobre las compañías que dieron el salto hacia resultados exitosos y que mantuvieron esos resultados por más de 15 años, con retornos acumulativos en el precio de la acción y superando el mercado general de las acciones en un promedio de siete veces en ese plazo. Algunos de los descubrimientos de esta investigación incluyeron que:
-
Los líderes que son humildes y enfocados hacen lo que es mejor para la compañía.
-
Primero quién, después qué: es importante partir por subir a las personas correctas al carro, para luego descifrar donde ir, dejándolas participar en distintos asientos del mismo (diferentes posiciones en la compañía).
-
Usar la tecnología para acelerar el crecimiento.
Carisma vs. Humildad
En las más recientes investigaciones, académicos revelan que lo que comúnmente se ha definido como liderazgo carismático está siendo desplazado por el liderazgo basado en la humildad, lo que se hace especialmente relevante en tiempos difíciles.
Los líderes carismáticos suelen emerger en situaciones de crisis, concentrando la atención en sí mismos y sus mensajes. Existe un errado paradigma instalado en el mundo de los negocios de que los CEOs exitosos deben ser ambiciosos, orientados a resultados, individualistas y –por sobre todo- carismáticos.
Así lo revela el Dr. Robert Hogan en su artículo publicado en Talent Economy. Es común que las empresas tiendan a contratar líderes que “parecen líderes”. Desafortunadamente, la noción pública de cómo debiese “parecer” un líder es –dicho de forma simple- “incorrecta”, según el Dr. Hogan.
Como se puede ver en la imagen, si hacemos una rápida búsqueda de las publicaciones de empresas en sitios de empleos online, podremos darnos cuenta que el carisma es una característica que buscan encarecida y persistentemente las organizaciones en comparación con humildad.
Se reconoce como una faceta atractiva en los líderes, que al ser exaltada y unida a objetivos individualistas, la concentración de la atención se vuelca hacia la persona y sus intereses individuales, creando caos y arruinando organizaciones.
Los líderes carismáticos suelen ser narcisos, no aceptan la responsabilidad cuando se equivocan, toman más crédito del que es justo, no escuchan el feedback y les cuesta mucho aprender de la experiencia. A menudo sienten que merecen estar en posiciones de liderazgo y destruyen compañías con una mala toma de decisiones.
En cambio, los líderes humildes admiten sus errores y limitaciones, dejan brillar las contribuciones que otros pueden realizar, escuchan y aprenden de otros, se ríen de sí mismos, no sienten que tienen privilegios especiales y poseen valores igualitarios.
Otra de las conclusiones tanto de John Collins como de la investigación de Robert Hogan, nos dicen que adicionalmente a ser humilde estos líderes deben ser competitivos para llevar a sus colaboradores hacia un fin común y convertirlos en equipos alto rendimiento.
La pregunta es ¿cómo evaluarlo? Todo esto se puede medir científicamente, con herramientas basadas en estadística y con benchmarks de representatividad global como las de Hogan Assessments Systems que miden tanto la personalidad normal (HPI), los descarriladores (HDS), y las motivaciones y valores (MVPI) y que además, permiten identificar los indicadores específicos que caracterizan estas personalidades.