Los "Nuevos" Estilos de Liderazgo

Rodrigo Del Campo

Cada cierto tiempo, recibimos en Alto Impacto llamadas de clientes que quieren saber si somos capaces de medir los "nuevos liderazgos", "porque las cosas han cambiado tanto y tan rápidamente".

Antes de la pandemia, esto significaba medir si un líder era capaz de liderar la transformación digital de la compañía o su equipo. Ahora, significa liderar en una realidad de trabajo remoto. Y hace más tiempo, el foco estaba en liderar en un mundo global o en la era de la información.

Pero, ¿son, realmente, nuevos estilos de liderazgo? ¿O estamos refiriéndonos a si las personas que ocupan las posiciones de autoridad son buenos líderes o no, y es eso lo que tenemos que medir?

Seamos sinceros, los "liderazgos" autoritarios, que lograban que las personas hicieran las cosas a regañadientes y en base a la coerción nunca han sido considerados efectivos ni deseables. Por mucho que quienes los ejercieran trataran de convencernos de que "es la única forma" de lograr que la gente haga su trabajo.

Ya en la década de 1960, Clare Graves identificó lo que él llamó el "Estilo Universal de Management". (Esto es, incluso antes de que se encontrara la necesidad de distinguir entre leadership y management, pero eso es harina de otro costal).

Según Graves, "el estilo universal de management es cortés, abierto y decidido y es apropiado para todos los niveles organizacionales.

Sus principios son los siguientes:

• Cortés (polite, en inglés): no amenazante; duro, pero justo; sin favoritos; civilizado y educado (cultivated en inglés).
• Abierto: Invita a la participación genuina; dispuesto a escuchar y responder positivamente a la información; estimula la discusión abierta, busca ideas, sugerencias, comentarios y críticas de todas las partes involucradas; apoya a los empleados para cumplir con las necesidades de la organización.
• - Decidido: comunica claramente que el jefe tiene la decisión final; provee un programa general para ser implementado si no hay otras sugerencias; especifica las posiciones individuales y aquellas del departamento; actúa como un administrador competente y capaz.

Es un estilo realista, situacional y orientado a la información."

Este estilo de gestión o liderazgo funciona, independientemente de si estamos frente a frente o comunicándonos por telégrafo, teléfono, computador, videoconferencia, Whatsapp, Zoom o cualquier tecnología que aparezca en el futuro.

Más recientemente, Daniel Denison ha identificado las 12 competencias necesarias para que los líderes construyan culturas (en equipos y organizaciones) de alta efectividad.

Algunas de ellas incluyen:

• Construir una Visión Compartida
• Definir Valores Comunes
• Crear Cambios
• Generar Acuerdos
• Desarrollar las Capacidades Organizacionales

Esas 12 competencias han demostrado marcar la diferencia, no solo en la calidad de las interacciones al interior de los equipos u organizaciones, sino, lo que es más importante, en los resultados de negocio (satisfacción de clientes y empleados, utilidades, etc.) que son capaces de generar.

Además, Denison ha demostrado que variables que hoy en día están más en boga, como la Resiliencia, la Digitalización, la Diversidad e Inclusión y la Sostenibilidad, todas tienen correlaciones muy importantes con los puntajes que un líder recibe en las 12 competencias de liderazgo, así como los puntajes que obtiene una organización a nivel cultural.

Por lo tanto, si queremos guiar adecuadamente nuestras organizaciones y proveer información de calidad para el desarrollo de sus líderes y equipos, seremos mucho más efectivos siguiendo y construyendo, dentro de nuestra organización, los modelos y competencias probados y comprobados, en vez de distraernos con modas pasajeras.

Después de todo, las cosas realmente importantes no cambian tanto a lo largo del tiempo.