Mesas de Calibración de Talento

Maria José Goycoolea

Año tras año, muchas empresas enfrentan el desafío de identificar el potencial de sus colaboradores y la construcción de sus planes de desarrollo, lo que muchas veces se convierte en un proceso lento y -incluso- tedioso. No obstante, este hito suele ser un puntapié inicial para otros procesos de gestión de personas, como por ejemplo mapear talento. 

Todo el mundo… sí… cualquier persona tiene potencial. Lo importante es descubrir para qué, pues no todos tenemos las mismas fortalezas y habilidades (ventas, liderazgo, servicio, operaciones, etc.). Conociendo el potencial de una persona, en comparación a un perfil que hemos definido como “potencial” de forma customizada para nuestra organización, nos permite implementar acciones y programas que permitan que las personas crezcan, tengan desafíos, se sientan motivadas y -así- dispongamos de herramientas objetivas para diseñar nuestro mapa de sucesiones. 

No porque siempre lo hemos hecho así es bueno

El camino histórico (no por ello correcto) de un proceso de identificación de potencial es que los jefes evalúen a sus miembros de equipo, en base a unos kpi’s definidos o resultados esperados. He aquí el primer conflicto. ¿Conocen las personas que son evaluadas las variables y métricas a través de las cuales será medido su desempeño y futuro potencial? Muchas veces no. Es decir, son evaluadas en base a unas características y resultados que no sabían que debían cumplir, por lo tanto, tampoco sabrán como desarrollar las habilidades para conseguirlo.

En algunos casos, las compañías adicionalmente evalúan competencias, atributos y/o valores. A ello le sigue el segundo dilema: ¿saben los evaluadores/as cómo deben evaluar (definiciones de los factores, atributos, competencias, valores, métricas objetivas, etc.)? ¿Hemos adaptado estas variables a los tiempos que corren y a los nuevos desafíos organizacionales? ¿Se vinculan éstas con los resultados estratégicos de la empresa?

En muchas compañías, los procesos de identificación y desarrollo de talento se realizan de manera intuitiva y desorganizada, sin metodología, benchmarks o métricas comunes, conocidas y compartidas por los distintos miembros de la organización. Básicamente, lo que sucede es que se reúnen los jefes en un salón y conversan sobre su “percepción” individual de las personas. Ello podría estar teñido por el desempeño actual que puede (o no) tener que ver con el potencial que posee esa persona para otro tipo de cargo.

En definitiva, lo que termina pasando es que lo que miden unos jefes versus lo que evalúan los de responsables de otros equipos no necesariamente está alineado y -al final- cada uno mide con su propia vara, es decir, “a dedo” (dedocracia).

¿Se puede hacer mejor y más rápido? 

Vamos entonces al tercer obstáculo: el tiempo. Las personas no se sienten dueñas de los procesos, ni los evaluados ni los evaluadores. Procrastinan, es decir, lo dejan para el último minuto y se les viene la fecha encima. Resultado: lo hacen rápido y para cumplir. Desenlace: fatal, literalmente, pues con ello van matando el proceso de instalación de capacidades distintivas en la organización (efectividad organizacional).

Cuando los procesos son poco (o nada) estructurados, se tornan largos, complejos y fastidiosos. Pero si aplicamos metodología y ciencia, los procesos se pueden volver ágiles y enriquecedores. Si integramos variables de medición objetivas, las comunicamos y socializamos, si establecemos métricas claras y conocidas por todos y todas (evaluados y evaluadores), lograremos que el proceso sea más fácil, rápido y conseguiremos dejar atrás la subjetividad. 

Si adicionalmente integramos herramientas científicas de medición de potencial y las cruzamos con las evaluaciones periódicas, más objetivo el proceso aún. Y ya que estamos pidiendo -la guinda de la torta- si logramos que las evaluaciones organizacionales sean en 360º grados, aún mejor.

Los procesos de calibración e identificación de talento pueden ser fáciles, ágiles y entretenidos, si usas las metodologías y mediciones adecuadas. En menos de un mes puedes tener un nuevo proceso implementado y listo para arrancar. 

Ágil y rápido, como lo exigen los tiempos de hoy. Construye tu proceso preciso, acotado y customizado y -lo mejor- en poco tiempo.