¿Por Qué Buscar Afuera Lo Que Tenemos Dentro?

María José Goycoolea

¿Cuántas veces hemos escuchado estas frases cuándo renuncia un ejecutivo o una persona que ocupa un cargo crucial? 

- Se va el gerente comercial a fin de mes… ¡tenemos que hacer una búsqueda ejecutiva urgente!
- Miremos a nuestra competencia, ¿dónde lo/la podemos encontrar?
- ¿Y cuánto nos vamos a demorar?
- Ufff…

Y sí… el pasto del vecino siempre parece más verde… especialmente, cuando lo miramos desde lejos y además no sabemos qué tipo de pasto tenemos en nuestra casa.

Es usual nos preocupemos por lo que se viene, que pensemos en las consecuencias de tener un cargo esencial vacante, por al menos un par de meses, y el impacto que esto tendrá. Se nos viene un tremendo desafío encima.

¿Qué pasaría si la solución fuera más rápida y más simple de lo que imaginamos? Ahorraríamos mucho tiempo y recursos. Así como vender a un cliente cautivo es más fácil y más barato que atraer un cliente nuevo, resulta más ágil y corto colocar a un talento interno en la vacante que se nos ha generado, pues ya conoce nuestra organización, sabemos que se ajusta la cultura y -además- conoce el negocio.

Efectivamente, hacer una búsqueda externa -muchas veces- es la opción adecuada, en particular, si no conocemos en detalle el potencial que tenemos al interior de nuestra empresa. Cuando no hemos mapeado nuestro talento interno, la tendencia natural al enfrentar una situación como esta, es -casi siempre- mirar primero el mercado. 

En nuestra experiencia de más de 20 años buscando ejecutivos y ejecutivas, identificando potencial científicamente, evaluando y seleccionando personas de diversos perfiles, organizaciones y geografías, nos hemos dado cuenta que hay ocasiones en las que el mejor talento ya se encuentra en nuestra organización, pero no lo sabemos, porque no lo hemos identificado.

¿Qué es Potencial?

“Evaluemos el potencial”, escuchamos. Lo más importante a la hora de hacer mediciones de este tipo es definir qué consideramos como potencial en nuestra compañía. Es habitual que la palabra potencial se sobreutilice (incluso se abuse), tanto así que -a veces- puede perder toda esencia de sentido. Y es que para cada perfil o familia de cargo se puede medir el potencial. Esta palabra siempre debe llevar un apellido.

Cuando conversamos con líderes y profesionales de recursos humanos, nuestra primera respuesta a esta interrogante es siempre otra pregunta: ¿potencial para qué? “Potencial, potencial”, nos dicen frecuentemente.

Es importante destacar que existen muchos tipos de potencial: para las ventas, para el servicio a cliente, para operaciones, para liderar, para aprender, entre otros. Usualmente, cuando escuchamos “potencial, potencial”, el concepto se refiere al potencial para desarrollarse y crecer hacia cargos de mayor relevancia y jerarquía al interior de la organización. Es decir, el potencial para ser un buen líder, que pueda construir y desarrollar un equipo de alto rendimiento. Por lo tanto, para evaluar esas características de potencial, lo primero que tenemos que hacer es definir cuáles son las competencias cruciales que debe tener ese perfil.

Mapear talento en sólo algunas semanas

Recientemente, hemos apoyado a algunos de nuestros clientes en la identificación y diseño del Perfil de Potencial de sus compañías, haciendo levantamientos de los distintos niveles organizacionales y comparando sus características individuales contra este perfil determinado. Y lo hacemos de forma científica, en sólo algunas semanas.

Lo más lento -curiosamente- es definir el perfil o los perfiles que queremos mapear, pero por mientras que trabajamos en ello, las personas ya pueden empezar a tomar las evaluaciones. Así, ganamos tiempo mientras trabajamos en el diseño de los perfiles o familias de cargo. Por lo tanto, cuando las personas han completado los tests (que les tomarán alrededor de una hora), estamos listos para mapear el talento. En cosa de minutos, podemos calcular el potencial de un grupo enorme de personas, con todos los perfiles organizacionales que hemos definido, lo que nos permite saber si existe potencial dentro de nuestra organización ANTES de salir a buscar fuera de ella.

Los expertos de Hogan Assessments llevan más de 35 años estudiando los perfiles de potencial científicamente, entonces, nos preguntamos: ¿para qué inventar la rueda nuevamente, si otros ya lo hicieron y cuentan con resultados comprobados?